第163章取而代之的升遷
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分析、流程設計和係統優化。但在人員管理、現場協調、特彆是處理可能的人際衝突和安撫情緒方麵，我缺乏經驗，也未必是北區原有騎手最容易接受的人選。我建議，這一步需要一位在團隊內有威信、熟悉校園配送業務、善於溝通的‘自己人’來主導，我可以作為副手，全力提供數據支持和優化方案。比如，可以考慮讓東區的區域負責人暫時代管，或者從核心騎手中提拔一位有威望的。”
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他冇有直接要求接手，而是冷靜地分析局麵，將任務拆解，明確自己的能力邊界，並提出了看似更穩妥的替代方案。這是一種以退為進的策略。他展示了解決問題的清晰思路和對團隊整體利益的考量，同時謙遜地承認自己在“人事管理”方麵的短板，這反而增強了其分析的可信度和為團隊著想的形象。
陳浩、技術、財務三人交換了眼神。古民的分析條理清晰，步驟明確，尤其是將緊急處置、數據清洗和運營重建分開，並且提出了人事上的顧慮，顯得非常務實和專業。
技術負責人先開口：“古民對數據和係統最熟，第一步的名單、第二步的數據清洗，冇他不行。而且隻有他能把那些造假訂單精準地扒拉出來，彆人乾不了。”
財務補充：“第三步的優化落地，西區已經成功了，這套方法肯定得用。但讓東區老王暫管北區…他本來東區就忙，兩邊跑未必顧得過來，而且他對古民那套優化方法理解不深，執行起來可能走樣。從騎手裡提拔…現在人心惶惶，提拔誰都不一定服眾，而且新提拔的也未必懂優化。”
陳浩手指敲著桌子，快速思考。古民的分析切中要害，但他提出的第三步方案——由其他人主導、他輔佐——存在明顯問題。東區負責人精力有限，且對優化不熟；從騎手中提拔，短期內難以服眾且不懂數據和優化。而北區當前最大的問題，恰恰是需要快速止血、建立真實數據基線、並導入已被驗證有效的優化體係。這三點，古民是唯一能同時滿足的人選。人事協調和溝通固然是挑戰，但相比於業務崩盤和數據繼續失真，這是可以設法克服的困難。
更重要的是，劉強事件暴露了團隊在管理和監控上的巨大漏洞。陳浩需要的是一個不僅能“治病”（解決北區問題），更能幫助團隊“建立免疫係統”（完善流程、加強監控）的人。古民用數據發現問題的能力、用係統優化流程的思路，正是團隊目前最缺乏的。讓他接手北區，固然有風險，但也是一個將他的能力更深地嵌入團隊運營、徹底改造北區乃至影響整個團隊管理方式的機會。
“人事溝
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