第60章運營部錄取與月薪增幅百分之四
第60章運營部錄取與月薪增幅百分之四(第2/4頁)
物，廠裡要樹典型。新部門需要‘穩得住、能吃苦、聽指揮’的人，不一定全要年輕會電腦的。就……就讓我去了。”
信息拚湊起來。古民明白了。這不是母親“能力”的勝利，是工廠“策略”的選擇。工廠的跨境電商轉型，在真正邁出第一步時，必然麵臨內外壓力。對外，需要展示“轉型決心”和“員工凝聚力”；對內，需要平衡新老員工（尤其是大量像母親這樣的低技能老員工）的關係，避免因轉型引發大規模抵觸或人員動蕩。選拔一兩個像母親這樣“態度好、服從性強、有工齡”的老員工作為“轉型典型”，給予“名譽性”的崗位調整和適度加薪，是一石多鳥：
1.安撫老員工：看，轉型不是要拋棄你們，隻要“態度好”，老員工也有新機會。
2.樹立標杆：鼓勵其他員工“轉變觀念，擁抱變化”。
3.降低新部門風險：新部門的核心技術和運營工作，必然由少數招聘的年輕人或外部人才負責。像母親這樣的“典型”，安排的是“跟單”、“基礎客服”這類流程性、輔助性、且易於監控和兜底（有組長複核）的崗位，實質貢獻有限，但象征意義巨大。
4.成本可控：增加的幾百元薪資，相對於可能的人心浮動和招聘外部熟手的價格，微不足道。
母親的“錄取”，本質上是一次精算過的、基於穩定和組織需要的“政策性”安排。她的“認真態度”和“工齡”是門票，她的“能力短板”在管理層的計算中，可以被係統（組長複核、標準流程）和“象征意義”所覆蓋。
“媽，這是好事。”古民壓下心中的分析，露出笑容，“白班，不用熬夜了，對身體好。錢也多了一些。說明廠裡看到你的付出了。”
“可是……民子，”母親的擔憂浮了上來，“那什麼跟單、客服，我哪會啊？電腦我都用不利索，還要跟外國人說話？萬一搞錯了訂單，賠錢怎麼辦？”
“媽，彆怕。”古民握住母親粗糙的手，語氣篤定，“廠裡既然讓你去，就知道你的情況。他們肯定會教，而且給你的活，肯定是最簡單、最不會出錯的那部分。就像以前在車間，你隻負責剪線頭、檢查明顯瑕疵，複雜的工序有彆人做。在新部門也一樣，你就按培訓的、按班長教的，一步一動，不多做，不少做。有拿不準的，立刻問組長，彆自己瞎弄。記住，你的優勢不是‘會’，是‘穩’和‘聽話’。把這兩點發揮好，就不會有問題。”
他頓了頓，繼續說：“而且，下周一才開始崗前培訓，還有兩周時間。這兩個星期，我每天晚上抽時間，再多教你一點電腦上最最基礎的操作，就學你要用到的那個軟件的幾個固定按鈕。還有，把那幾十個單
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