第五十六章涼意
第五十六章涼意(第3/16頁)
是用來測他在說話時自己的交感神經激活程度。他摘下來放在桌上——屏幕朝下——壓住了他剛才一直轉的那隻logo杯的杯口。
“過去——大概在銳思病毒事件之前——我們行業——人工智能和編程——大概十幾家頭部公司——在招聘中默認優先錄用已植入者。不是明文規定——是hr在篩簡曆時把'已植入神經接口'列為簡曆係統中的隱性優先標記——係統標記為'高效能候選人'。技術理由——團隊協作效率。法務確認不違反任何現行法律——因為當時的法律冇有禁止以效能為招聘參考。那時候還是十幾家——我們是小圈子——彼此知道彼此在做什麼——但誰都冇有在正式文件裡寫過。到了飛升積分試點啟動之後——這件事變了——不再是我們十幾家——是所有行業的頭部公司都不約而同地在做同一件事。“
cto接過了話。他的手指在桌麵敲出一個冇節奏的間斷——不是不耐煩——是他的手在不需要做動作時會自動回到一個固定的握姿——前提是被植入體優化過的前臂肌肉群的記憶效應。他在講技術——不是在表態。
“飛升積分為企業提供了一個不需要我們自己去校準的外部效能標尺。過去我們需要自己設計內部測試來評估候選人的神經加速效能——成本高——法務風險大——因為自研評估工具可能被指控為係統性地排斥非植入者——而且以我們自己的數據庫去評估會被人追溯來源。飛升積分不一樣——它是工信部備案的正式評估體係——有第三方校準——有爭議申訴渠道——有法律意義上合法的中立性。企業用飛升積分來篩候選人——對外說法是'參考國家備案的效能評估'——不是我們自己設計的——是公家的——責任不在我們。'客觀'——這個詞在人力資源的法律風險審核中有極高的豁免值——不隻是我們——現在你能叫出名字的所有行業頭部公司——金融——製造——物流——醫藥——教育科技——每一家在做校園招聘和社會招聘時都開了一條以效能等級為優先遞送條件的通道——不是一條兩條——是默認通道。默認通道不是公司規定——是招聘係統裡的篩選排序邏輯——第一個被看到的簡曆都是篩選出來的——其他簡曆存在數據庫裡——冇有被刪——但排序永遠在第二頁——第二頁等於是不存在。排序的位置不是由人決定的——是由係統的效能分值高低自動排的——人對它冇有說話——係統冇有說話——'不說話'是一種最徹底的免責。“
人力副總裁把她之前內部分析用的數據表投影到圓桌中的全
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