第四百八十二章：定一個章程
第四百八十二章：定一個章程(第1/3頁)
出現彼得原理這一東西後，如果不加以改善，整個企業會漸漸走向臃腫直至於失控的地步。
這不是單個人的錯，而是企業架構出了毛病，晉升通道的大方向出現扭曲，人的私欲也就隨之放大了。
廠子剛剛起步，幾個小組長上去，就開始出現生產力下滑。
如果放任不管，等到中層甚至上麵也出現這樣的毛病，那廠子就不用開了，趁早回家抱孩子睡覺才是正選。
隻是改變這種情形的一步並不好走。
獎罰分明是一種必然措施，人家優秀甚至是超額完成任務，真不給獎勵，以後誰還會賣命乾。
而且上去的人，找什麼理由降掉他，這也是個大問題。
人家拚命乾活獲得了好待遇，隨便就下了他的職位，這會讓所有人心寒。
一個真正行之有效的係統性策略，是在不加領導者乾涉的情況下，讓所有人各安其位，同時又能獲得提升的機會。
劉耀東環保雙臂，在房間裡走來走去，眉頭也微微矗立起來。
“晚晴，我看我要做一次調整了，廠子要能正常平穩運轉，就必須讓適合的人，到適合的地方，
我想弄一個雙向晉升通道，分成管理崗位與技術崗位，兩個大方向去走。”
李晚晴安撫好鬨騰的興邦以後，便坐回了桌前。
“不夠，比如說車間的那批人，小組長是最低級彆的小管理者，他們負責管理幾個人的時候，也要把控產品，
而且他們的年紀往往較大，走技術去學習來不及，走管理，能力又不夠，這樣的話就卡死了，
人家升到小組長，就是因為自身夠努力，也不能說完全不給機會，兩千人的廠子，十人一個小組，你想想小組長得有多少，這點不解決就是個大麻煩。”
劉耀東聞言也是點頭。
這個確實，這批人是最基礎管理單位，上不好上，下不好下，放著不管，生產就會停滯，導致最下麵工人也渾身難受。
彼得原理壞就壞在這一地方，人的能力是有限的，就算後麵再培養，大多數人也隻能勝任某一個領域。
人不是全能的。
每個崗位的職能都不同，要做的也不一樣，管理與執行是兩個截然不同的概念。
把人往更高的職位上一調，做主的人就冇有後悔藥可吃。
人家不犯錯，你憑啥把他踢了，兩千人眼睛註視著你，搞霸權威信瞬間就散了。
他思慮再三後說：“這樣，一直讓他們待在那個位置肯定是不行的，每個崗位都設置兩個月考察期，這就是個緩衝帶，
我們可以看見他們的能力，他們也能察覺出自己到底適不適合做這個，
如果適應不了，導致管理的地方產量下跌或者出現異常，就證明他們不合適，讓他們回到原來的崗位中去。”
李晚晴聽到這句話
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