前傳第154章對抗職場陋習，微小破冰
前傳第154章對抗職場陋習，微小破冰(第2/6頁)
業務壓力大，節奏緊張，嚴格是為了員工成長。管理層看重的是營收、用戶數據、項目交付時效，員工情緒感受，永遠排在kpi之後。
午休時分，人事部門小會議室。
hr部門內部開小型碰頭會。人事總監周曼坐在主位，幾個hr主管圍坐一桌，討論本季度人員流失率問題。
“市場部近三個月新人流失率偏高。”一名同事翻動報表，“校招進來的年輕人，乾不到半年就走，招聘成本消耗很大。”
周曼指尖敲了敲桌麵，語氣平淡：“現在年輕人抗壓能力差，吃不了苦。業務部門任務重，節奏快，適應不了自然就留不住，招聘這邊加大供給，持續補人就行。”
這話在場不少人默認點頭。在很多管理者邏輯裡，人員流失，優先歸咎於員工本身，而很少反思管理方式。
九裡香輕輕皺了皺眉，等話音落下，才緩緩開口：“周姐，我整理了一部分離職訪談和匿名問卷，市場部、測試組的離職新人，反饋高度重合。冇有係統化帶教，權責劃分模糊，項目出問題新人背鍋，管理層習慣用否定式溝通。流失率高，不完全是年輕人抗壓差，管理模式是很大誘因。”
會議室瞬間安靜幾分。
周曼抬眼看向她，神色談不上不悅，卻帶著幾分審慎：“裡香，業務部門有業務部門的難處。市場部今年扛著集團最重要的推廣指標，壓力擺在臺麵上。業務主管的管理風格，我們人事不宜過多插手。我們可以提建議，但不能去乾預部門內部管理。”
旁邊另一位hr主管也附和：“是啊，我們要是去指責業務的管理方式，很容易激化人事和業務之間的矛盾。以後我們推進招聘、績效，業務那邊不會配合我們工作。得不償失。”
“我不是要直接問責哪個主管。”九裡香語氣平穩，冇有激動爭辯，“我想申請做一套內部緩衝機製。不改動現有管理製度，不觸碰各部門主管權限。隻搭建一個匿名的員工傾訴通道，針對新人，做定期匿名回訪。收集上來的問題，我們做脫敏彙總，隻提交趨勢報告給管理層，不點名具體個人。同時給新人做入職前的職場適應培訓，教會他們區分工作批評和人格否定。”
這是她深思熟慮之後的方案。
不直接掀桌子對峙，不抓個體把柄，避開直接衝突，從培訓、匿名回訪、趨勢彙總三個角度，做軟性緩衝。微小破冰，不求一次性根除陋習，隻求撕開一道縫隙。
會議室裡陷入短暫沉默。
周曼沉吟片刻：“匿名回訪？萬一收集一堆主觀情緒抱怨，業務部門會覺得我們人事在搜集黑材料。高層會不會覺得我們放大內部矛盾？”
“所有信息全部脫敏。”九裡香進一步解釋，“不記錄人名，不記
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