前传第253章破旧立新，拒绝职场旧规
前传第253章破旧立新，拒绝职场旧规(第2/5页)
开始。”
九里香轻声自语，嗓音温柔却坚定，提笔落在崭新的空白手册上，落下第一行工整端正的字迹——龙胆人事，以人为本，不耗真心，不欺实干，不逐虚利。
简简单单十二个字，是这家小公司人事体系的根基，也是她对抗整个行业陋习的初心准则。
夜色渐深，园区彻底安静下来，周遭楼宇尽数熄灯，唯有这间小屋孤灯长明。
九里香没有急着照搬任何现成模板。
市面上所有初创公司的人事制度，几乎都是大厂体系的缩减版，依旧逃不开kpi碾压、层级管控、结果至上的套路。哪怕规模再小，骨子里依旧是资本管控员工的逻辑，终究会慢慢滋生内耗、不公与凉薄。
她要做的，是彻底剥离所有糟粕。
她结合龙胆科技的现状——初创期、重技术、轻流量、深耕安全赛道、全员理想主义底色，一点点拆解旧规、建立新规。
第一条，废除层级压制。
大厂最致命的内耗，从来不是工作难度，而是层层汇报、层层管控、层层甩锅的层级制度。新人无权发声，中层手握话语权却不担责，高层只看结果不问过程，所有风险下沉，所有功劳上浮。
九里香直接划掉所有公司通用的层级汇报制度，白纸黑字写下：全员扁平化沟通，无职级压制，无层级特权。基层员工可直接对接创始人反馈问题，无需层层报备，杜绝信息截留、责任推诿。
技术团队尤其需要如此。
姚浮萍兄妹这类纯粹的技术深耕者，最厌恶的就是无效沟通、层级周旋、人情应付。他们的价值在代码、在算法、在数据安全防线，不在职场人脉、不在汇报话术、不在层级博弈。
最好的保护，就是还给他们纯粹的工作环境。
第二条，废除唯结果论kpi考核。
数据安全、算法加密、底层研发，从来不是流水线工作，没有固定产出速度，没有标准化成果周期。深耕底层技术，需要沉淀、需要试错、需要打磨、需要漫长的静默积累。
可行业常态，永远是月度考核、季度对标、数据量化，不问过程艰辛，不问技术壁垒，只要没有短期成果，便是低效、便是不合格、便是可淘汰人员。
无数踏实研发的技术人才，不是败给了技术难题，是败给了急功近利的考核制度，败给了资本要求的快速变现。
九里香落笔极重，字迹笃定：技术岗取消月度量化kpi，建立长效沉淀考核机制。重技术积累、重漏洞排查、重底线坚守，不唯速度、不唯流量、不唯短期效益。允许试错，允许沉淀，尊重技术成长的所有周期。
这一条，彻底推翻了整个互联网行业的考核常态。
在人人追求快速变现、快速产出、快速盈利的时代，她敢为技
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