第九百六十七章 末位淘汰製
第九百六十七章 末位淘汰製(第2/3頁)
隨後吳浩並不顯放棄這樣優秀的人才，所以提出了收購他的創業團隊，或者是資金入股，但同樣被婉拒了。
再之後，當吳浩他們成功發布智能仿生電子義肢後，這讓丁子非看到了希望。並對於吳浩他們在腦機，尤其是神經生物電信號的捕捉識彆控製技術上，非常感興趣。
加上創業團隊中，因為理念上出現分歧，導致丁子非和另一位邀請來一起創業的誌友矛盾計劃。最終創業團隊分崩離析，他的這位誌友帶領團隊中部分人員出走。而他呢，隻能帶著團隊中留下的那部分繼續堅持。
這時候，一直冇有放棄，並且關註這塊的熱力資源部門將這件事情上報，並開始接觸丁子非，希望能夠將他說服，挖到公司裡來。
可是丁子非不願意就這麼輕易半途而廢，更不願意辜負這辦法留下來的團隊成員們。
所以最終，在經過一番談判後，吳浩批準，浩宇科技正式收購了丁子非他們的團隊。並且在這支團隊基礎上，組建腦機互連，意念控製方麵的研發團隊。
這支團隊目前並冇有成立實驗室，而是掛靠在自動化機械技術研究實驗室下麵，進行這領域的研究工作。
在浩宇研發部門有個傳統，隻有一直團隊在項目上取得巨大成績時，才有資格申請成立單獨的實驗室研究所。
丁子非他們的研究團隊成立時間不久，還冇有做出什麼成績，自然無法成立屬於自己獨立的實驗室了。
一切以實力說話，憑本事吃飯。你的成績好了，工資高，福利好，經費足，科研環境優越。
你如果冇有成績了，那麼這些東西自然就與你冇有什麼關係了。並且還可能會被解散團隊，進行勉勵談話，甚至可能遭到辭退。
末位淘汰製，這項規則雖然殘酷，但卻是激勵員工最好的辦法。
當然了，也並非在末位就一定會被淘汰，清退，這還是要滿足一些條件的。具體的由人力資源部門專門的工作組負責進行評定，且涉及的人員可以第一時間申訴，由人力資源部門複議。
在複議的同時，人力資源部門也會邀請相關人員一同複議。如該名員工所在部門的負責人，同事代表，以及公司高管代表，法律顧問等等。
此舉在與最大程度上的保護末位淘汰情況下的員工切身利益，以及在評定過程中的公平公開公眾性。
因此公司雖然采取的是末位淘汰製，但大家並不太反感。因為對於所有員工來說，他們都不會甘願做最後一名。當然了，如果是最後一名了，也不會一定遭到辭退，是具體情況而定。一般來說都會給機會的。
如果這樣的機會還不把握住，自己都救不了自己，那
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