第221章續各自的戰場
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冊提上日程。”
她知道，這個意外突破的價值，可能比解決當前的問題本身更大。它為公司，也為整個行業，提供了一條應對數據孤島和技術壁壘的新思路。
人力資源部，九裡香的辦公室燈也還亮著。
“清風”程序的初步調查結果已經放在她的桌上，情況比她預想的還要嚴重一些。市場部那名經理不僅存在精神打壓行為，還涉及利用職權，在項目分配和績效考核上對不“聽話”的下屬進行排擠，甚至隱隱有拉幫結派的跡象。匿名信並非空穴來風，而是積怨已深的爆發。
九裡香揉了揉太陽穴。處理這樣一個老臣，勢必會引起震動。董事會裡肯定會有不同的聲音，認為她小題大做，影響“穩定”。但她更清楚，這種毒瘤不除，不僅寒了員工的心，更會腐蝕公司的文化根基。
她拿起內線電話：“通知所有vp及以上管理層，明早九點，緊急會議。議題：優化組織架構，提升管理效能。”
她決定不再局限於處理單個事件，而是要借此機會，強力推行她構思已久的“扁平化溝通”和“管理者360度評估”改革。這將是一場硬仗。
第二天早上，管理層會議的氣氛果然劍拔弩張。
當九裡香拋出改革方案，並隱晦地提及近期收到的管理投訴時，那位市場部經理的臉色瞬間變得很難看。幾個與他交好，或者自身管理方式也存在類似問題的中層，紛紛出言反對。
“九裡香總監，公司正在快速發展期，穩定壓倒一切。搞這麼大動靜，會不會影響軍心？”
“360度評估？讓下屬評價上司？這不成笑話了嗎？還有冇有管理權威了？”
“有些年輕人就是抗壓能力差，動不動就覺得被pua，我們當年……”
九裡香安靜地聽著，冇有打斷。直到反對的聲音稍歇，她才緩緩開口，聲音清晰而冷靜：“諸位，龍膽科技的初心是什麼？是創造一個讓優秀人才能夠儘情施展才華、獲得尊重和成長的環境，而不是一個論資排輩、讓權力濫用的官僚機構。”
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她打開投影，展示了“清風”程序統計到的（隱去具體人名的）數據——異常離職率、員工滿意度調研中的負麵反饋集中點、以及一些匿名的（但經過核實的）具體事例。
“管理者的權威，不應該建立在恐懼和壓製之上，而應該來自於專業能力、人格魅力和對團隊的賦能。當員工因為害怕而不敢說真話，當創新因為層級而受阻，我們的公司就已經走在危險的下坡路上。”她的目光掃過在場每一個人，尤其是在那幾位反對最激烈的人身上停留片刻，“這次改革，不是為了否定誰
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