第176章：審計
第176章：審計(第2/3頁)
負責人等。
其主要目的，從最初防範小團體的形成，逐步轉向防止在關鍵崗位上出現權力固化或利益關聯。
也讓管理者在不同船隻，不同環境中鍛煉，拓寬視野，增進對全局的了解。
當然，這並不意味著小團體問題就此消失。
在長期的共同勞動生活，尤其是經曆生死考驗後，人與人之間產生深厚的情誼和默契是必然的，也是集體凝聚力的重要組成。
域委對此有著清醒的認識，不再試圖用普遍的人員輪換去切割這種自然形成的人際紐帶。
那樣做不僅需要大量的運輸船和調度成本，更會造成生產效率的嚴重下滑，得不償失。
因此在權衡之後，域委的策略才做出了這樣的調整。
對於廣大的生產人員，不再采用大規模的輪值來防範小團體，而是通過小組製這種製度性的分割。
大船本身人員基數增多後，在船務委員會組織下也會經常開展公開的社交活動，營造積極人際關係氛圍。
引導船員們向互助的合作關係，良性的工作夥伴關係乃至家庭關係演變。
隨著崗位輪換學習的試點推行，域委更是希望能在生產人員層麵，也培育出一種超越固定崗位，以大船為單位，更加靈活的人際網絡。
盧長河他們這些天在不同崗位間的流動和互相學習，正是這種嘗試的縮影。
當然，這一切管理策略的調整，都建立在一個現實基礎之上。
自降臨以來，人類的生理確實在發生著緩慢而積極的進化。
絕大多數人的情緒趨於穩定，理性思維增強，對複雜規則的理解和接受能力提高。
這使得更精細，更需自覺性的管理製度有了實施的可能。
隻是這種進化確實緩慢細微，對個人意誌的影響也是全方麵的。
對於域委來說，整個集體的積極氛圍當然得益於這種進化，但這不是決定性的。
占據決定性地位的依然是人的自由意誌。
若積極引導，則這種進化可充當穩定劑和加速劑，若本身消極墮落，也使人更冷酷極端。
此刻，新上船的輪值人員正在與即將離船的對應崗位人員進行簡單交接。
即將輪值離開的炊事組長，把自己總結的本船船員口味偏好和研究的菜譜，發給了來接班的另一位廚師。
盧長河和其他工作的同事們看著這一幕。
對於審計他們早有預料，輪值他們更是見得多了。
船上哪個管事兒的換了個生麵孔，過段時間又可能調走，大家都已司空見慣。
“這次調走的是老劉吧？他管物資挺細的，就是有點摳門。”一個工人低聲對同伴說。
“新來的那個記錄員看著好有朝氣，下次交流會可得認識認識。”另一人笑道。
交接工作在有條不紊地進行，審計小組的
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